캘리포니아 고용주는 채용시 background check 통상적으로 검토해야 합니다.

캘리포니아 항소 법원은 최근 직원에 대한 배경 조사, 특별히 범죄기록 조사를 제한하는 판결이 나온 소식이있는데요.

이번 켈리포니아 항소법원 판례는 역시 직원을 위하는 판결이라 볼수잇겠습니다.

특별히 예전에 전과기록이있는 개인들에게 구직시 공평한 기회를 주기위한 케이스라고 보시면 되겠습니다.

캘리포니아 평등고용기회위원회와 연방통상위원회는 연방법과 주법이 함께 집행되는 배경조사 절차상 반드시 준수해야하는 요구사항 가이드라인을알려주고있습니다.

통상적으로, 많은 고용주들은 전문회사를 통해 직원 또는 신청자 배경조사를하고 정보를 얻고있습니다. 중요한것은 많은 고용주들이 전문회사를 사용할때 반드시 Fair Credit Reporting Act (“공정 신용보고법”)을 준수해야 한다는것입니다.

준수하려면, (1) 지원자 혹은 직원에게 서류상으로 회사가 고용시 그/그녀의 고용에 대한 결정을 위해 배경정보를 사용할 수 있다는 통보, (2) 고용주의 요청으로 직원이나 신청자의 성격, 평판, 개인적인 특성 또는 라이프 스타일을 기반으로둔 “조사 보고서”를 전문회사가 제공한다면 별도로 지원자들에게 통보, (3) 배경 조사를허락하는 지원자의 서명을 받고, (4) 고용주가 공정신용보고법을 준수했고 얻은 배경정보를 근거로 직원이나 지원자를 차별하거나 부적절한 용도로 사용하지않았다는 보증을 해주어야합니다.

고용주는 공정신용보고법의 기술적인 요구 사항을 준수 할 뿐만 아니라, 차별없이 동일하게 모든 지원자를 대하고 있는지도 확인해야 합니다. 직원이나 지원자들의배경조사를 오로지 그 사람의 인종, 출신 국가, 피부색, 성별, 종교, 장애, 나이, 유전정보등등을 근거로 실시했다면 그것은 불법입니다.

예를 들어, 특정인종의 사람에게만 개인금융정보 또는 범죄 기록에 대해 물어보거나 조사하는것도 명배한 차별의 증거입니다. 마찬가지로, 실제 일자리가 주어지기 전에 그들의 건강상태나 질병에 관해 물어보는것도 차별의 증거를 입증할 수있는 가능성이 있습니다.

만약에 직원이 이미 일을 시작했다면 객관적으로 볼때 직원의 건강상태로 인해 업무수행이 불가능하거나 자신, 또는 동료직원을 위험에 노출 시킬수있을때 외에는 질병이나 건강상태에대해 물어볼수 없습니다.

공정신용보고법은 만일, 고용주가 합법적인 배경조사를 통해 얻은 정당한 정보를 통해 고용을 거부한다면 서류통보를 해야하며 배경조사를 한 리포트도 첨부해야합니다.

공정신용보고법 권리에 대한 책자와 배경조사를한 전문회사 연락처도 함께 전달해야합니다.

물론, 지원자나 직원은 배경조사 리포트의 정확성을 배경조사한 전문회사에 도전할수있습니다.

모든 직원, 지원자의 고용기록은 실제 고용이 않되더라도 일년동안을 보존해야 합니다.

일년후, 서류는 파쇄기를 통해, 전자정보는 다시 재생하거나 읽을수없도록 처분해야합니다.

회사는 직원의 개인의 생년월일과 운전 면허증 번호를 공공 기록에서 범죄 피고를 식별하는 데이터로 사용할 수 없다고 판결했습니다.

고용주는 신청자에게 조건부 고용 제안이 없는 한 신청자의 범죄 기록 공개를 요구하는 정보를 신청자에게 묻는 것이 금지되어 있습니다.

따라서 고용주는 입사 지원, 면접 또는 선발 과정에서 지원자의 범죄 이력에 관한 정보를 요청할 수 없습니다.

조건부 고용 제안이 이루어진 후에만 가능합니다. 그러면, Conditional offer 가 무었인지 알아야하는데요, Conditional offer, 조건부 제의는 다른 모든 채용조건은 만족시켰고 신원조회 하나만 마지막으로 깨끗하다는결과만 나요면 채용된다는 것을 지원자에게 알리는 offer 입니다.

중요한것은 지원자가 범죄 경력과는 무관하게 자격이있나? 자격있다면 그후에 법죄경력 조사하고 고용. 다시말해, 고용기회를 제안하고 마지막 전과 기록점검. 결국은 범죄 경력만을 기준으로만 지원자의 원서를 무시할수없다. 차별이다.(파산경력)

위에 언급된 All of Us or None of Us v. Hamrick 케이스는 한가지 법을 중심으로 사건이 일어납니다.

간단하게 말하면, 법원의 사건과 케이스를 internet 볼수있는 법원 기록들을 논하고 있는데요. 전자 재판 법원 기록을 대중에게 공개하는 방법을 지정하는 캘리포니아 법원 규칙 2.503(b)는 전자 인덱스를 유지,관리하는 재판 법원이 가능한 범위 내에서 "모든 경우의 인덱스"에 대한 원격 전자 액세스를 제공해야 한다고 요구합니다.

규칙 2.503은 또한 사건에서 문제가 되는 두 가지 정보, 생년월일 및 운전 면허증 번호를 포함하여, 그러한 index 에서 제외되어야 하는 항목을 지정합니다.

재판 법원 케이스나 사건을 INTERNET이나 원격으로 엑세스 할땐 운전면허증 번호나 생년월일은 인덱스에서 제외되어야한다는말. 반대로, 운전면허증번호나 생년월일로는 인댁스에서 케이스를 못찾는다는 뜻.

원고는 이전 및 현재 수감된 개인을 위한 민권 단체입니다. 원고는 Riverside 고등법원 웹사이트에서 사람의 생년월일 또는 운전 면허증 번호를 입력하여 형사 피고와 연결된 법원 기록 및 데이터에 액세스할 수 있도록 허용한 것에 대해 소송을 제기했습니다.

물론, 개인이 정보에 액세스하려면 개인의 생년월일 또는 운전 면허증을 이미 알고 있어야 합니다.

1심에서, 법원은 웹사이트가 법원 규칙을 위반하지 않았다는 피고의 주장을 받아 들였습니다.

원고는 당연히 항소를 합니다.

그리고, 캘리포니아 항소법원은 일반 대중이 개인의 알려진 생년월일이나 운전면허증을 입력하여 전자 인덱스를 검색하는 것을 금지하는 법원 규칙2.503 을 판시하여 이를 뒤집었습니다.

규칙 2.507[(법원 달력, 색인 및 소송 기록부에 대한 전자적 접근)]의 텍스트, 역사 및 목적을 고려할 때, 우리는 규칙이 Riverside 고등 법원이 개인의 생년월일 또는 운전면허증 번호를 사용하여 전자 범죄 색인을 검색하는 것을 금지한다는 데 동의합니다.

우리는 또한 원심 법원이 이 소송 원인에 대해 피고인의 이의를 제기하는 데 오류가 있다고 결론지었습니다.

현재는 리버사이드 카운티에만 직접적인 영향을 미치고 있지만 항소 법원의 판결은 이미 캘리포니아의 다른 법원에 범죄 기록에서 생년월일 정보를 삭제하도록권장했습니다.

다양한 무역 협회 및 기업 그룹이 캘리포니아 대법원에 결정을 번복하도록 요청하는 우호적인 서한에 서명했습니다. 다시말해, 회사는 동의하지않는다라는 입장.법원에서 범죄 기록에 접근할 수 있는 방법의 이러한 변경은 고용주와 채용지원자/고용인에게 어려움을 초래할 수 있습니다.

특히, 범죄 배경 조사를 수행해야 하는 고용주는 지원자 또는 직원이 직위에서 실격되어야 하는지 여부를 결정하는 데 있어 정보의 신뢰성이 떨어집니다. 그리고 마찬가지로 문제는 직원과 지원자가 자신의 것이 아닌 신원 조회 정보에 범죄 이력이 나타나는 잘못된 신원의 위험이 더 커질 수 있다는 것입니다.

그러한 실수는 고용주가 주 및 연방 배경 조사 요구 사항에 설명된 절차를 통해 부적격 유죄 판결을 통지할 때 해결될 수 있지만, 과도한 스트레스를 유발할 수도 있습니다.

또한 직원이나 채용지원자의 유죄판결에 대해 반증하는 것이 운전 면허증 번호와 같은 식별 정보와 상호 참조할 수 있는 능력 없이는 반박하기 더 어렵게 만들 수 있습니다.

캘리포니아 전역에서 이러한 변경이 진행됨에 따라 고용주는 배경 조사를 주의 깊게 검토하고 직원이나 지원자가 해당 직위에서 실격되어야 하는지 여부를 평가할 때 주, 연방 및 지역 조례에서 요구하는 개별 평가 및 통지 프로세스를 계속 따라야 합니다.