노동법 소송 예방, 특히 부당해고를 피하려면 부당해고가 무엇인지 알아야 하고 방어를 위해 올바른 핸드북 작성이 필요합니다.
올바른 직원 핸드북 작성은 고용주를 위한 첫 번째 방어라인입니다. 핸드북은 직원에게 회사의 규칙과 절차를 설명하고 해고 결정을 정당화하는 데 사용할 수 있습니다.
직원이 회사의 해고 결정에 대해서, EEOC에 대한 차별에 대한 클레임을 통해 또는 소송을 통해 직원이 이의를 제기할 때 직원 핸드북이 중요한 역할을 하는게 사실입니다.
해고절차, 징계절차가 제대로 핸드북에 기제되고 직원싸인 하고 인정한는 회칙이 중요한 입증자료로 부당해고소송에서 고용주가 유리하게 됩니다.
잘 작성된 직원 핸드북은 회사에서 많은 중요한 역할을 수행할 수 있습니다. 직원들에게 귀중한 자원이 됩니다.
명확하고 명백한 정책을 따를 때 직원과 회사를 위한 긍정적인 결과를 만듭니다.
직원 행동에 대한 기대치를 만들고 직원이 이러한 기대치를 충족하지 못할 때, 회사를 보호하는 역할을 합니다.
반면에 잘못 작성된 직원 핸드북은 혼란을 야기할 수 있습니다. 이는 회사가 중요한 상황에 효과적이고 일관되게 대응하는 것을 방해할 수 있습니다.
그리고 고용주가 책임질 필요 없는 부분에까지 고용주에게 책임이 생길 수 있습니다.
따라서 다른 회사의 핸드북을 베끼거나 핸드북 템플릿을 그대로 베껴 사용하지 마십시오.
물론 고용주는 핸드북 초안을 작성할 때 다른 유사한 회사의 템플릿이나 핸드북을 검토하고 참고할 수 있습니다. 그러나 결국 회사의 고유한 조직 정책 및 실제 관행에 맞게 조정되어야 합니다.
고용주는 법이 변경되고 직장에서 새로운 상황이 발생함에 따라 종종 새로운 정책을 작성하여 핸드북을 업데이트할 것입니다.
이러한 새로운 정책이 서면으로 작성되어야 하거나 핸드북에 넣을 만큼 충분히 중요하다면 직원 핸드북에 포함되어야 합니다.
따라서 직원이 회사의 방침을 알기 위해 직원 핸드북 외에 휴게실의 게시판, 오래된 이메일 및 신입사원 서류와 함께 배포되는 기타 정책을 뒤져가며 검토하는 일이 없게 해야 합니다.
그러나 회사에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 직원의 발언을 금지하는 것은 노동관계법 제7조에 따른 직원의 권리를 침해할 수 있습니다.
직원은 동료 직원과 임금 및 기타 업무 문제를 논의할 권리가 있으며, 이에 대해 회사는 보복행위를 할 수 없습니다. 직원의 소셜 미디어 사용이 회사에 부정적인 영향을 미칠 가능성을 줄이려면, 소셜 미디어에서 직원이 표현하는 의견이 직원 자신의 것이며 반드시 회사를 대표하는 것은 아니라는 면책조항을 게시물에 추가하도록 제안하십시오.
결론적으로 직원이 소셜 미디어에서 회사에 대해 부정적인 말을 하는 것을 금지하여 브랜드를 컨트롤/보호할 수는 없습니다.
핸드북을 간결하게 유지하고 법률 용어를 피하며 잠재적인 모호성을 제거하는게 중요합니다. 발생할 수 있는 모든 상황을 포함할 수는 없으며, 모든 관리 정책에 대해 광범위하게 세부적으로 들어가는 것은 피해야합니다.
예를 들어, 직원은 괴롭힘에 대한 클레임을 조사하기 위해 HR이 취하는 모든 단계를 알 필요가 없습니다.
또한, 경영진이 항상 핸드북의 정책에 따라 행동할 것이라고 가정하지 마십시오.
관리자와 감독자가 핸드북 정책에 대한 정기적인 교육을 받도록 하여 올바르고 효과적으로 실행되도록 합니다. 교육을 받은 후 경영진과 감독자는 핸드북 정책을 주기적으로 검토하여 회사 전체에 일관되게 적용되고 있는지 평가해야 합니다.
일관되지 않은 시행은 회사 사기에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 일부 직원은 규칙을 준수해야 하고 일부는 그렇지 않은 것처럼 보일 수 있습니다. 또한 정책이 직원을 대하는 방법을 실제로 안내하지 않는 것처럼 보인다면 직원 핸드북의 의미나 중요성이 평가절하될 수 있습니다.
설상가상으로 회사가 동일한 위반 사항에 대해 직원을 다르게 징계하는 경우 직원은 회사를 상대로 차별대우에 대해 클레임 할 수 있습니다.
법률 및 규정은 변경될 수 있으므로 노동법 변호사와 핸드북을 정기적으로 검토하여 최신 상태로 유지하도록 하십시오. 직원들에게 업데이트 사항을 알리고 업데이트된 핸드북 사본을 받았다는 확인서에 서명하도록 하십시오.