노동법과 인사부 전문가들은  2025년 최우선 과제로 “직원 사기 및 참여도”를 꼽았습니다.

2024년 올해 연구에 따르면 직원의 사기와 몰입도는 11년 만에 최저치를 기록했으며, 직원의 30%만이 업무에 집중하고 연결되어 있다고 나타났습니다. 2023~2024년 직장 현황 보고서에 따르면 미국 근로자의 53%만이 자신의 회사가 “일하기 좋은 곳”이라고 생각하는 것으로 나타났습니다.

이는 비용이 많이 드는 문제입니다. Gallup에서는 업무에 몰입하지 않은 근로자가 고용주에게 매년 1조 9천억 달러의 생산성 손실을 입힌다고 말합니다.

문제는 어떻게해야 이 사기를 높여주고 업무에 좀더 몰입을 할수있게하는냐가 관건입니다.

“칭찬은 고래도 춤추게 한다”는 말을 들어보셨겠죠. 사실은 한국 속담이 아닙니다. 의 원제는 kenneth blanchard 라는 저자의 책 “Whale Done!” 입니다.

고래를 춤을 출 수 있도록 조련하는 방법은 칭찬에 의한 것이라며 칭찬의 힘을 강조하면서, “참 잘했어요”란 뜻의 “Well Done!”을 살짝 비틀어서 표현한 것이다.

이것을 직접적으로 번역할 방법이 없다 보니 ‘칭찬은 고래도 춤추게 한다’로 의역한 것이다.

칭찬이 사기를 높인다라는 결론입니다. 제가 많은 케이스를 다루어 보고 회사 고문 역활도 많이 허고 있습니다만 직원들의 업무 성적이 않좋으면 사실 업무 평가를 하고 더나아가 주의를 주거나 징계조취를 취하는게 직원들에게 더잘하라는 메시지를 전달하는 통상적인 방법이었습니다.

Whale done 과는 완전히 반대 방법인거죠.

칭찬은 회사의 수익 역시 높일수 있습니다. 연구에 따르면 회사에서 좋은 일을 한 것에 대해 인정이나 칭찬을 받았다고 강력히 동의한 직원의 수가 7일 동안 두 배로 늘어나면 생산성이 9% 증가하는 것으로 나타났습니다.

직원이 10,000명인 조직의 경우 이러한 생산성 향상은 직원 생산량이 9,200만 달러 증가하는 것과 같습니다.

많은 근로자들은 항상 보상이 부족하다고 말합니다. Overworked and underpaid. 칭찬이 부족하니 보상도 당연히 부족합니다.

직원의 3/1 은 상사로부터 자신의 업무에 대해 칭찬을 거의 또는 전혀 받지 못한다고 답했으며, 아주 가끔씩만 칭찬을 받는다고 답했습니다.

이러한 우려 중 일부는 세대차이로 나타나는 것으로 보입니다. 54세 이상의 직원 중 70%가 직장에서 인정받고 있다고 보고한 반면, 24세 미만 직원 중 49%만이 인정 받는다라고 답했습니다.

효과적인 직원 표창 프로그램은 직원의 사기를 유지하고 조직 충성도를 높이는 중요한 방법입니다. 효과적인 프로그램을 개발하기 위한 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

직원을 인정하고 보상하는 방법에 대한 명확한 프로세스와 기준을 만들고 이를 널리 홍보합니다. 이를 통해 불공정 및 편애에 대한 잠재적인 불만을 방지할 수 있습니다.

일반적인 보상은 피하세요. 각 직원이 상품권, 레스토랑 상품권, 휴가 또는 현금 보상 등의 보상을 선택할 수 있는 다양한 옵션을 제공합니다.

모든 보상이 금전적인 혜택을 제공할 필요는 없습니다. 공개적으로 감사 인사를 하거나 개인적으로 손으로 쓴 메모의 가치를 과소평가하지 마십시오.

또한, 직원들은 보상으로 며칠 동안 열리는 회사 행사에서 발표되고 독점 만찬에 초대되기도 합니다.

단, 금전적인 보상은 없습니다. 이유는 상을 받을 때마다 금전적인 것을 첨부 하는것은 일종의 거래가 될수있기 때문입니다.

가장 많이 보너스를 주는 때가 크리스마스와 연말인게 사실입니다.

이럴경우에 주는 보너스를 임의적인 “DISCRETIONARY BONUS” 라고 합니다.

캘리포니아 노동청 해석에 따르면 임의적 보너스는 급여에서 제외되는 “성탄절이나 기타 특별한 경우에 제공되는 선물의 성격으로 봉사에 대한 보상으로 지급되는 것”입니다. 그 금액은 근무 시간, 생산 또는 효율성에 의해 측정되거나 이에 의존하지 않습니다.”

임의적 보너스는 훌륭한 서비스에 대한 보상이며 선물로 지급된 금액입니다.

Bonus 가 생각보다 직원과 분쟁이 많은 부분이 되겠습니다.

반대로 판매 수치 또는 할당량 초과와 같은 특정 결과에 대한 대가로 보너스가 지급되거나 해당 기업에 계속 남아 있도록 유인하기로 약속한 경우 계약상 요구되는 지불일 수 있습니다.

정규 급료에 포함시키지 않고 따로 항상 같은 액수를 보너스로 준다면 더 이상 보너스가 아닌 임금입니다. 사실, 보기에는 bonus 이지만 사실은 일한대가로 지불하는 임금이라고 법은 간주합니다.

노동법 준수위해 시급 책정하고 비공식적으로 약속된 월급을 맞추어 주려고 보너스 형식으로 임금지불은 결국 보너스가 아닌 임금입니다.

보너스도 노동법 문제가 될수있습니다.

예를 들면, 회사 보너스 policy 가 노동법에 저촉될수있습니다. 보너스 받을 자격에서 직원이 예정된 휴가로 인해 결근한 경우에도 직원에게 개근 보너스를 제공합니다. 또는 고용주가 직원이 배심원 의무를 위해 결근한 경우에도 직원에게 보너스를 줄수 있습니다.

그러나 동일한 보너스 정책이지만 직원이 예정에 없던 “병가”를 사용하거나 military leave 군복무 휴가 또는 예상치 않던 개인 휴가로 인해 결근해야 하는 직원은 보너스를 받을 자격이 없어지는 경우가  위험합니다.

이두 scenario 의 차이는 하나는 예정된 결근, 또하나는 얘상치 못한 결근이라는 것입니다. 회사는 예정된 결근, 계획된 결근은 출석 개근에 영향을 주지않고 보너스가 지불되지만 지만 예상에 없던 병가는 출석 개근 보너스에 실격사유—-같은 결근이라도 차별을 둡니다.

최근 판례를 보면 법원은 군복무 휴가를 사용하는 직원에게 유사한 휴가를 사용하는 직원과 동일한 “권리와 혜택”을 제공해야 한다고 판결했습니다. 따라서 개근 보너스와 관련하여 사용자는 배심원 또는 유급휴가로 결근한 근로자에게 개근 보너스를 지급하는 경우 군복무 휴가를 사용하는 근로자에게도 개근 보너스를 지급해야 합니다. 또한 가족의료휴가법 FMLA는 고용주가 FMLA 휴가 중인 직원을 다른 휴가 중인 직원과 유사하게 대우하도록 요구하는 의무 사항이 있습니다.

다시말해서, FMLA 휴가를 간직원이나 다른 휴가 나 병가를 간 직원에게 동등하게 보너스 정책을 적용해아합니다. FMLA 휴가를 사용하는 직원에게 개근 보너스가 거부되면 다른 병가나 휴가를 간 직원과 똑같이 대우해야 한다는 뜻이 되겠습니다.

이 예는 고용주가 개인적인 사유로 인한 무급 휴가 또는 bereavement 휴가와 같은 다른 유형의 무급 휴가를 사용하는 직원이 보너스를 받을 자격을 박탈하지 않는 경우, FMLA를 사용하는 직원에게 개근 보너스를 수여할지 여부를 고려해야 함을 시사합니다.

이러한 위험을 고려하여 개근 보너스 프로그램을 검토하고 이러한 문제의 영향을 고려하여 소송 및 소송의 가능성을 최소화할 것을 권장합니다.