1. 전기차를 제조하는 TESLA 에서 1억 3천만 달러의 소송에 패소한 소식이 전해지고 있습니다. 노동법에 관련된 직원 괴롭힘이 소송 사유라는데요, 이렇게 거액의 손해배상 판결이 내린 이유가 있습니까?
북가주 연방 배심원은 전 Tesla 하청업체가 적대적인 작업 환경에 노출되었으며, 이로 인해 발생한 피해에 대해 Tesla가 책임이 있다는 사실을 확인한 후 테슬라가 1억 3,700만 달러의 배상하라는 판결을 내렸습니다.
배심원단은 흑인 남성인 계약직 직원인 Owen Diaz가 Tesla 소유 공장에서 반복적이고 지속적인 괴롭힘을 당했다고 밝혔습니다. 배심원단은 Tesla가 Diaz를 고용한 직원 채용 회사와 함께 공동 고용주로서 책임을 져야 한다고 판결했습니다.
Diaz는 Tesla 공장 전체에서 흑인을 비하하는 N-word(nigger)를 반복적으로 많이 사용하는 문제가 있었다고 주장했구요, 그는 또한 테슬라 직원들이 화장실 칸막이에서 인종차별적인 문구들을 썼으며, 공장 주변에 흑인 어린이들의 그림을 그렸다고 주장했습니다.
더 재미있는점은 2018년 New York Times 기사는 Diaz가 일했던 동일한 공장에 대해 제기된 인종 차별에 대한 다른 10건의 주장을 참조합니다.
Tesla는 또한 올해 초 또 다른 직원 한 명이 인종 차별 관련 중재에서 약 100만 달러를 지불하라는 명령을 받았습니다. 인종 차별을 주장하는 100명 이상의 Tesla 직원을 대표하여 제기된 집단 소송이 아직 계류 중입니다.
Tesla 사건에서 배심원단은 Diaz가 Tesla의 부주의한 감독이나 괴롭힘을 가하는 동료 직원에게 피해를 입었다고 결정했습니다. 이 거액보상의 판결은 배심원단이 단 4시간 동안 심의한 후에 결정되었으며 주로 “Tesla의 관심을 끌기 위해” 수여된 징벌적 손해 배상금으로 1억 3천만 달러로 구성되었습니다.
이 판결은 반차별 및 반차별 준수의 중요성을 보여줍니다. 배심원의 평결은 괴롭힘과 관련하여 감독자에게 반복적으로 제기된 Diaz의 불만에 대해 적절한 조치를 취하지 않은 Tesla에 대한 처벌입니다.
이 케이스는 잘 실행되지않은 회사의 괴롭힘 방지 및 차별 방지 정책과 대응의 중요성과 그 실패의 대한 회사의 타격을 명백하게 알려주고 있습니다.
2. Tesla 판결 이후, 고용주들은 직원이 괴롭힘, 또는 차별에 관한 불만 사항이 제기될 때 회사의 접근 방식은 어떻게 되어야 될지 알고싶습니다.
직장에서 발생할 수 있는 차별과 괴롭힘에 대처하는 첫 번째 단계는 직장의 모든 직원이 알고 이해하는 포괄적인 차별 금지 및 괴롭힘 방지 정책과 그 규정을 준수하는 것입니다. 회칙과 handbook 을 반드시 만들어서 배포하고 직원 서명을 받으셔야됩니다.
Tesla는 상당히 장난스러운 직원 handbook 을 가지고 있었구요, “Stupid Stuff” 섹션의 “Anti-Handbook Handbook”에 이러한 정책을 가지고 있었습니다.
그 규정의 이름은 유치하더라도, 고용주의 정책(및 관련 교육)은 고용주의 직원이 괴롭힘 없는 직장에 대한 고용주의 약속을 볼 수 있는 첫 번째 기회이므로 신중하게 상당히 중요하다는 것을 인지해야합니다.
괴롭힘과 차별을 금지하는 정책은 직원 전체에 걸쳐 이해되고 구현되어야 합니다.
직원은 자신의 권리를 알고 우려되는 사항이나 잠재적 위반 사항을 보고하는 방법에 대해 명확한 지침을 가지고 있어야 하구요, 또한 직원들에게 보복행위로부터 보호되고 모든 선의의 보고가 정직하고 철저하게 검토될 것임을 확인해야 합니다.
고용주의 핸드북에 있는 서면 정책은 회사에 제기될 수 있는 모든 차별 또는 괴롭힘 주장에 대해 면밀히 조사될 것입니다. 고용주는 필요한 모든 언어를 알고 정책을 구현하는 방법을 알고 있으려면 확인하려면 노동법 변호사가 정책 작성 하고 실행을 지원하도록 하는 것이 좋습니다.
직원의 보고 의무가 가장 중요합니다. 직원의 보고가 없으면 회사는 문제를 알수가 없고 적절한 조취또한 취하기 불가능합니다.
잘 관리하려면 회사가 문제를 적시에 적절하게 해결할 수 있도록 하는 지속적인 노력이 필요합니다. Tesla의 경우, 원고는, 무시된 것처럼 보이는, 괴롭힘에 대한 여러 보고와 불만을 강조했습니다.
Tesla에는 관련 정책이 있었지만 원고가 불만을 보고한 Tesla 수퍼바이저가 이러한 불만과 관련된 조치를 제시간에 취하지 않았기 때문에, Tesla의 인사부와 고위 경영진은 이에 대해 제때 알지 못했습니다.
대기업은 정책 위반이 너무 오랜 시간 해결되지 않고 묵힌다면, 후에 상당한 잠재적 책임에 직면하게 됩니다. 적절한 개인이 문제에 대해 적시에 들을 수 있는 기회를 최대화하려면, 각 직원이 의심되는 위반 사항을 보고할 수 있는 방법과 적절하게 해결되지 않은 경우 문제를 에스컬레이션 하는 방법을 알고 있는지 확인해야 합니다.
요컨대, 근로자는 자신이 발언한 것에 대해 처벌을 받지 않을 것이라는 확신을 가질 필요가 있고, 수퍼바이저는 문제에 대한 자신의 지식이 회사에 귀속된다는 사실을 이해해야 하며, 따라서 그들이 근로자들의 주장을 신뢰할 수 없거나 설명할 수 없다고 생각하더라도 그 사건들을 자기 선에서 뭉개고 있으면 안 됩니다.
3. 저희 청취자 분들은 대부분 TESLA 처럼 대기업이 아니고 small business 인데요, 그래도 이러한 상황이 발생하면 investigation, 다시말해, 조사가 필요한가요?
· 고용주는 대기업이던 스몰 비스네스이건 철저하고 공정한 조사를 수행
· 직원의 불만 사항이나 위반 사항이 발견되면 위반 사항의 맥락에서 징계를 고려해야
· 보고서에서 나온 각 고용 결정은 모든 조사후 사실에 근거하여 고려되어야 하며 노동법 변호사의 자문이 필요할 수도
· 궁극적으로 위반 사항에 대응하는 방식은 직원과 회사뿐만 아니라 잠재적인 미래 법원에 판사나 배심원에게 보내는 메시지가 될 것입니다. 그렇기 때문에 적절한 조사결과와 fact 를 기반으로 대응하는 것이 중요합니다.
· 괴롭힘 방지 또는 차별 정책 위반으로 의심되는 신고는 즉시 적절하게 처리되어야 합니다.
· 모든 보고가 항상 정책 위반이 발생한 것으로 결정되는 것은 아니지만, 각 보고서는 철저하고 공정하게 조사되어야 합니다. 위반 사항이 발견되면 회사는 향후 동일한 종류의 위반 사항이 발생하지 않도록 적절한 조치를 취해야 합니다.
· 테슬라 사건에서 증인들은 원고가 제출한 불만과 claim 을 불구하고 다른 동료들의 일상적인 N-word 사용이 줄어들지 않았다고 증언했다. 원고는 Tesla의 불충분한 대응과 이에 대한 미흡한 대응등이 가해자를 더욱 대담하게 만들었다고 주장했습니다. 사실, 인종 차별적인 만화 그림을 찾은 것에 대해 보고했을때 가해자는 오직 정직과 마지막 경고만 받았습니다. 2명의 직원은 Diaz가 보고한 위반 행위로 해고되었지만 남은 다른 직원들이 괴롭히는 행위는 계속되었습니다.
· 조사후, 위반에 관한 커뮤니케이션이 해당 직원 개인에게 빠르고 정확하게 전달
· 철저하고 공정한 조사와 수집된 사실을 기반으로 결론을 내리는 중립적인 방식을 일관되게 적용하여 회사의 정책을 더 이상 위반하지 않도록 해야 합니다.
· 징계 조치는 해당 직원의 징계에서 끝나지 않습니다. 비슷한 다른 정책 위반도 끝내야 합니다. 테슬라의 경우 회사는 직원 2명을 해고하고 3명을 정직 처분했지만 인종차별적 행동은 계속되었습니다. 위반 사항이 발생했음을 알게 되면 고용 결정이 지속적인 위반을 방지할수있는지, 근로자를 보호할 수 있는지 확인하십시오.
· Tesla는 Diaz가 제기한 불만 사항에 적절하게 대응했다고 배심원단을 설득할 수 없었습니다. 평결은 유사한 실수를 피하기 위해 다른 회사의 정책, 절차 및 교육을 재검토하도록 촉구하는 역할을 해야 합니다.