미국 일자리 증가가 둔화되면서 지난달 실업률이 최근들어 가장 높이 치솟았습니다. 따라서캘리포니아  실업수당 청구도 지속적으로 늘고 있습니다.

지난 달 미국 실업률은 거의 3년만에 최고치인 4.3%로 올랐습니다. 이유는 물론 미국  노동시장 냉각의 징후라고 볼수 있겠습니다.

캘리포니아 실업률은 5.2%로 지난 몇개월간 비슷한 수준을 유지하고 있습니다만 문제는 전국 최고 수준을 유지하고 있다는 점입니다. 플로리다(3.3%)와 텍사스(4%)의 실업률에 비교하면 절대적으로 높은 수준입니다.

이유를 보면 일단, 건설업과 농업, 그리고 관광산업 등등이 그동안 침체되고 있다라는 이유와 비싼 생활비역시 높은 실업률에 영향을 주고 있습니다.

캘리포니아의 실업률은 사실 새로운 뉴스는 아닙니다.  코로나19 팬데믹이 사라진 이후 꾸준히 미국 최고 수준의 실업률을 유지하고 있습니다.

약 300만 명의 캘리포니아 주민이 팬데믹 기간 동안 일자리를 잃었구요. 다른 주에 비해 회복이 상당히 더뎠습니다.  캘리포니아에는 아직도 일자리가 없는 근로자가 백만 명이 넘고 있는 추세입니다.

실업수당은 일자리를 잃은 근로자에게 임시 소득 지원을 제공합니다.

무조건 다 받는것은 아닙니다. 일반적으로 실업수당은 자신의 잘못이 아닌 이유로 직장을 잃은 개인에게 지급됩니다. 주로, 일감이 없어서 실직된경우에만 가능하겠습니다.

실업 수당은 고용주에게 부과되는 세금을 통해 정기적인 실업 수당에 자금을 조달하고 있습니다. 그 의미는 실업 수당을 받았던 직원이 많을수록 회사는 더 높은 세율을 지불한다는 뜻이 되겠습니다.

문제는 많은 고용주들이 실업수당 청구에 이의를 제기하지 않는다는것입니다.

그이유가 상당히 재미있습니다. 케이스를 다루다 보면 직원이 회칙을 위반하거나 부적절한 행위로 해고를 당하는 경우가 많습니다. 정당한 해고가 되겠지요.

해고된 직원은 당장 income 이 없으니 실업수당이라도 받게 해달라고 부탁을 하게됩니다. 정이 많은 한인 업주들은 그래도 오랬동안 함께 일을 했으니 받게 해주겠다고 동의를 합니다.

직원은 실업수당을 신청하고 고용주는 실업수당을 청구했다는 서류 통보를 받게되는데요. 서류를 보면 해고사유가 무었인지 설명해야하는 부분이 있습니다.

받게 해주겠다고 동의를 했기 때문에 회칙을 어겨서 해고됬다는 솔직한 이유를 쓰기보다는 business 가 slow 라서 lay off 라고 쓰게됩니다. 그래야만 수당이 나오니까요.

문제는 차후에 직원이 부당해고 소송을 했을 때 이런 서류들이 증거자료로 제출될수 있습니다. 사실은 정당한 해고인데 서류에는 business 가 slow 해서 lay off 라고 썻기 때문에 판사의 관점에서는 정말 회칙을 어겨서 해고된 정당해고인지 아니면 lay off 인지 고용주의 신빙성이 추락을 하게 되는의도치 않은 상황이 발생할수 있다는 겁니다.

따라서직원이 자발적으로 퇴사하거나 직원이 의도적으로 업무 규칙을 위반하여 해고된 경우 회사는 반드시 이의를 제기하는 것이 바람직 합니다.

직원의 고의적인 위법 행위를 해서 해고 됬을때에는 실업수당을 받을 자격이 없습니다.

직원이 회사 정책이나 규칙을 알고 있었음에도 불구하고 정책을 위반했거나 의도적으로 규칙을 위반했음을 증명할 수 있어야 합니다.

정당한 사유가 없는 과도한 결석 또는 지각, 무단 결근은  고의적인 위법 행위로 간주됩니다.

직장에서 자거나, 회사 사물을  훔치거나,  술이나 약물에  취했있는 경우, 거짓말을 하거나 정보를 위조하는 행위. 모욕적이거나 공격적인 언어를 사용하는 것 다 포함되겠습니다.

반대로 예를들어, 회사 매출이 줄어서 영업사원의  근무 시간을 풀타임에서 파트타임으로 일시적으로 줄일 경우, 영업사원은  자신의 잘못 없이 근무 시간과 임금을 잃었기 때문에 실업 소득을 받을 자격이 있을 수 있습니다.

고용주가 알아야할 실업수당 받는 절차는 3단계입니다.

1단계: 청구 통지 받기

직원이 실업 수당을 신청하면 고용주는 주 실업 위원회로부터 통지를 받게 됩니다.

통지는 직원이 혜택 신청을 받기위해 제공한 정보를 포함하고있구요.

방금 말씀드린것처럼 직원의 실업 수당 자격 여부를 결정하는 데 도움이 되도록 고용주에게 추가 세부 정보를 요청하는 질문지가 함께 오게 됩니다. 또한 고용주에게 hearing 청문회(보통 전화를 통해)에 참여하도록 요청할 수도 있습니다.

청구 내력이 정확한지 확인이 절대적으로 필요하고부정확한 부분은  수정해야 합니다.

2단계: 고용주가 청구에 대해 항소할지의 여부를  결정해야합니다.

일반적으로 해당 청구가 부당하다고 느끼면 항소가 필요합니다.

3단계: 증거 수집

고용주가 청구와 관련된 사실에 대한 이해를 바탕으로 직원이 실업에 대한 권리가 없다고 판단한 경우, 다음 단계는 실업 위원회에 사건을 제기하는 데 필요한 증거를 수집하는 것입니다.

출석기록. 사직서. 해고와 관련되거나 해고로 이어지는 모든 징계 조치. 근로시간 단축을 요청하는 직원의 편지나 문자 등등이 중요한 증거 자료가 될수 있겠습니다.  그다음은  청문회 참석이 되겟습니다.

이 청문회에 참석자는 회사 대표, 또는 인사부 관리자가 되겠습니다. 물론 변호사도 참석가능합니다. 청문회 동안 고용주는 담당자의 질문에 진실되고 사실에 근거해 답변해야 합니다.

흔히 회사 대표로 참석한 대리인은 감정을 제거하는게 중요합니다 . 청문회 전, 도중 또는 후에 직원과 논쟁하거나 argue 하는 일은 없어야 되겠습니다.

또한가지는 . 청문회에 시간을 지키는 것이 되겟습니다. 실업위원회는 각 사건에 대해 짧은 시간을 할당 하기때문에 참석이 늦을경우 담당관은 회사 대리인 없이 진행하게됩니다.

청문회가 끝나면 담당관은 일반적으로 당사자들에게 사건에 대한 결정을 언제 받을 것으로 예상되는지 알려줍니다.  직원에게 유리한 결정을 내린 경우고용주는 항소가 가치 있는지의 여부도 신속히 결정해야되겠습니다.