연방법원이 가족병가법에 (FMLA) 관한 새로운 판례가 내려졌습니다. 이번 판결은 고용주의 손을 들어주었다하는데요.

2021년 6월 17일, Oregon 지방 법원은 Munger v. Cascade Steel Rolling Mills, Inc. 케이스에서 과도한 무단 결근으로 인해 해고된 직원이 가족 및 의료 휴가법(FMLA) 및 이와 유사한 주법에 따른 직원의 소송에 대한 판결을 발표했습니다.

법원에 제기된 주요 문제는 직원이 FMLA 휴가 요청에 대한 고용주의 통상적이고 관례적인 통지 요건을 따르지 않았을 때, 직원이 FMLA 휴가를 받을 자격이 있는지 여부였습니다. 법원은 고용주에게 유리한 약식 판결을 내렸으며, 이는 직원이 고용주의 통지 요건을 준수하지 않으면 일반적으로 FMLA의 보호를 받을 자격이 없다는 점을 강조합니다. 조금 어려운듯 하지만, 쉽게 말하면, 회사의 핸드북 회칙을 따르지 않으면 직원은 FMLA, 가족의료휴가를 쓸수없고 소송해도 패소한다는 케이스입니다. 핸드북에 중요성을 강조하는 케에스가 되겠습니다.

Joseph Munger Sr.는 Cascade Steel Rolling Mills, Inc.에서 20년 이상 빌렛 크레인 작업자로 일했습니다. FMLA의 적용을 받는 고용주인 Cascade는 모든 직원이 Cascade의 제3자 관리자에게 직접 연락하여 병가를 요청하도록 하는 서면 정책이 있었습니다.

Cascade의 정책은 의사의 진단서를 제출해도 결석이 자동으로 면제되지 않는다고 명시적으로 규정했습니다. Cascade는 직장 전체의 8개 부서에 병가 정책을 게시하고 모든 직원에게 정책 사본을 우편으로 보냈지만 Munger는 우편으로 정책 사본을 받은 것을 부인했습니다.

병가 정책 외에도 Cascade는 직원이 무단 결석을 하면 출석 “incidents(사건/사고)”로 인정하는 서면 출석 정책을 가지고 있었습니다. Cascade의 점진적 징계 정책에 따라 12개월 동안 9건의 incidents(사건/사고)가 누적되면 직원은 해고될 수 있습니다.

2016년 5월 25일 전날 저녁부터 시작된 교대 근무를 하던 Munger는 극심한 복통으로 일찍 퇴근했습니다.

그 후 그는 2교대 근무를 중단하고 2016년 5월 27일에 다시 일할 것이라는 의사 진단서를 Cascade의 인사 부서에 제출했습니다. Munger는 Cascade의 제3자 관리자에게 연락하여 병가를 요청하지 않았습니다. 2016년 5월 27일까지, 그는 이미 Cascade에서 제공한 “병가” 할당 시간을 모두 소진했습니다.

2016년 5월 31일 Cascade의 직원 코디네이터인 Kimberly Bartlett는 Munger에게 오늘이 끝나기 전에 (당일에) Cascade의 제3자 관리자에게 연락하여 보호 의료 휴가를 요청해야 하고 그렇지 않으면 그는 무단 결석에 대해 3번의 출석 “incidents(사건/사고)”가 매겨질 것이라고 조언하는 이메일을 보냈습니다. Munger의 결근 이력에 추가 출석 “incidents(사건/사고)”으로 인해 Munger는 Cascade의 점진적 징계 정책에 따라 고용 종료가 될 수 있는 사건/사고의 최대치인 9건을 초과하게 되었습니다.

2016년 6월 1일 Cascade의 제3자 관리자는 Munger가 병가 요청을 위해 연락하지 않았다고 Cascade에 보고했습니다. 다음 날 아침 Munger의 감독관은 Munger를 만나 2016년 5월에 무단 결석과 관련하여 3건의 출석 “incidents(사건/사고)”가 Munger에게 발부될 것이라는 통지서를 제출했습니다.

Munger는 그의 수퍼바이저들에게 그의 결석이 FMLA 및 유사 Oregon 가족 휴가법(OFLA)의 적용을 받는다고 말했습니다. Munger는 또한 2016년 5월 31일 Bartlett의 이메일 수신을 부인했으며, 회사에 나가지 않고 의사의 진단서를 제출함으로써 FMLA의 통지 요건을 충족했다고 주장했습니다. Munger는 12개월 동안 9번 이상의 출석 “incidents(사건/사고)”이 누적되어 결국 해고되었습니다.

Munger가 해고된 후 Munger를 고용한 시설에 고용된 모든 생산 및 유지 보수 근로자의 독점적 단체 교섭 대표로 활동했던 United Steelworkers, Local 8378이 Munger를 대신하여 중재 절차를 진행했습니다. 노동조합은 FMLA 및 OFLA 위반을 포함하여 나중에 법원에서 처리한 동일한 법규정에 대한 논쟁(statutory arguments)을 많이 제기했습니다. 노동 중재인(labor arbitrator)은 궁극적으로 Cascade의 승소를 확인하고 해당 단체 교섭 계약의 조건에 따라 Munger의 고용 종료를 지지했습니다.

2018년 6월 1일, Munger는 FMLA 및 OFLA에 따른 방해 및 보복행위를 주장하면서 관련 부분에대해 U.S. District Court for the District of Oregon에 소송을 제기했습니다. 당사자들은 맞대응으로 약식판결을 청구했습니다.

법원은 Munger의 FMLA 및 OFLA 클레임을 함께 평가할 것이라는 점에 주목함으로써 분석을 시작했습니다. 오레곤 주 법률은 “OFLA 클레임은 ‘[FMLA]의 유사한 조항에 대해서는 가능한 범위까지 동일한 방식으로 해석되어야 합니다.”라고 명시되어 있기 때문에 법원은 두 법령에 따라 발생하는 클레임을 판결하기 위해 FMLA에 따라 설정된 법적 기준에 의존했습니다.

법원은 Cascade의 통지 요건의 유효성과 집행 가능성에 집중하여 분석했습니다. 법원이 인용한 FMLA 규정에 따르면 고용주는 “비정상적 상황이 아닌 한, 직원이 휴가를 요청하기 위한 고용주의 통상적이고 관례적인 통지와 절차적 요건을 준수하도록 요구할 수 있습니다” 라고 명시되어 있습니다.  규정은 예를 들어 고용주가 “휴직을 요청하기 위해 특정 개인에게 지정된 번호로 전화를 걸도록 직원에게 요구할 수 있음”을 추가로 규정합니다. 법원이 인용한 판례법은 또한 FMLA가 고용주가 통지 요건을 준수하지 않은 직원을 해고하는 것을 포함하여 직원을 징계하는 것을 금지하지 않는다는 점을 분명히 했습니다.

Munger는 Cascade의 정책이 FMLA 청구인을 차별한다고 주장함으로써 Cascade의 정책을 FMLA에서 허용된 정책과 구별하려고 했습니다. 특히 Munger는 Cascade의 정책에 따라 FMLA 휴가를 요청하려면 다른 형태의 휴가를 요청할 필요가 없는 추가 단계(제3자 관리자에게 문의)가 필요하다고 지적했습니다. 법원은 이 주장을 기각하고 “[해당] 규정의 어떤 내용도 고용주가 FMLA 휴가 통지를 위한 추가 절차를 요구하는 것을 금지하지 않는다”고 설명했습니다.

법원은 또한 직원이 FMLA 휴가(그러나 반드시 다른 형태의 휴가는 아님)를 요청하기 위해 제3자 관리자에게 연락하도록 요구하는 정책이 FMLA를 위반하지 않는다고 명시적으로 판결한 여러 사례를 인용했습니다.

Cascade가 통상적이고 관례적인 통지 요건을 준수하지 않은 Munger를 적법하게 징계할 수 있다고 결정한 후, 법원은 증거에 기초하여 Munger가 Cascade의 정책에 대해 실제로 통지를 받았다고 판결했습니다. 법원은 또한 Munger가 직장을 그만두고 두 개의 의사 소견서를 제출했음에도 불구하고 Cascade에게 FMLA 휴가가 필요하다는 통지를 했다는 것을 증명하기 위한 충분한 정보를 제공하지 않아 자신의 주장을 더욱 약화시켰다고 판시했습니다.

Munger가 자신이 Cascade에 적절한 통지를 제공했음을 입증할 수 없었기 때문에 법원은 FMLA 및 OFLA에 따른 방해 및 보복행위 클레임에 대해 Cascade에 유리하게 약식 판결을 내렸습니다.

Munger 결정은 FMLA에 따른 직원 통지 의무와 관련하여 해당 고용주에게 몇 가지 중요한 점을 시사합니다.

첫째, 고용주는 결근(absence) 통지/고지 정책이 없는 경우 이를 구현하는 것을 고려할 수 있습니다. 정책이 제3자 관리자, 직원의 상사, 고용주의 인사 부서 또는 이들의 조합에 전화 또는 이메일을 보내도록 요구하는지 여부에 관계없이 결근(absence) 통지/고지 정책은 FMLA 휴가 요청을 관리하고 FMLA 남용을 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다.

둘째, 고용주는 직원에게 결근(absence) 통지/고지 정책에 대해 적절하게 알리고 싶어할 수 있습니다. 직원이 정책에 대해 충분히 통지하지 않은 경우 직원은 정책을 준수할 의무가 없다고 주장할 수 있습니다. 고용주는 직원이 결근(absence) 통지/고지 정책에 서명하도록 하고, 직장에 정책을 게시하고, 직원 핸드북에 정책을 통합하고, 우편 또는 이메일을 통해 정책을 배포하는 것을 고려할 수 있습니다. 직원에게 결근(absence) 통지/고지 의무를 상기시키는 것도 도움이 될 수 있습니다.

셋째, 고용주는 직원이 고용주가 FMLA 휴가가 필요한지 여부를 결정하기에 충분한 정보를 제공해야 한다는 요구 사항에 대한 결근(absence) 통지/고지 POLICY 정책을 검토할 수 있습니다. 의사 소견서의 형태로 제출된 경우라고 하더라도 휴가에 대한 모호한 요청은 통상적으로 FMLA의 적용 가능성을 평가하는 데 필요한 정보를 제공하지 않습니다.

마지막으로, 해당 고용주는 FMLA 규정에 “비정상적 상황”의 경우 “일반적이고 관례적인 통지” 기준에 대한 예외가 될 수 있음을 기억해두면 좋겠습니다. 고용주는 직원들에게 왜 결근(absence) 통지/고지 정책을 따르지 않았는지 물어보고 예외가 적용될 수 있는 “비정상적 상황”이 존재하는지 확인하는 것을 고려할 수 있습니다.